我说的是那些获得资质并具有宝贵的经验但或多或少地永久离开职场的新加坡女性。这个独特的群体—30岁以上的女性—已成为新加坡劳动力中有待开发的资源。

　　对新加坡而言，有效地利用劳动力资源是目前面临的紧迫问题。这不只是因为新加坡面临着人口老龄化的问题，还因为2013年新加坡政府对劳动政策做作了新的更改。

　　到2050年，新加坡有望成为全球60岁以上人口比例最高的10个国家之一。基于这一预测以及当前减少对外国劳动力依赖的政府战略，离开职场的众多新加坡女性可能会提供宝贵的、利用率低的劳动力资源，从而填补预计的劳动力缺口。

　　劳动力紧张的情况必会到来。但未来出现这种情况时，现在使用有见地的政策吸引这些员工的雇主可能会处于最有利的位置。

　　新加坡国立大学的研究者发现，相比新加坡的男性而言，新加坡的女性劳动参与率(LFPR)较低的一些原因包括：文化预期、家庭责任和灵活的兼职工作普遍缺乏。

　　然而，女性和男性的教育水平很相似。并且在29岁之前，两者的劳动参与率基本持平。事实上，在29岁之前，很多女性的职位超过了男性，因为2年的强制兵役耽搁了男性在公司职位的上升步伐。

　　但30岁以后，新加坡的男性和女性出现了不同的发展轨迹。随着女性年龄的增加，该差异变得更加明显。

　　我们不禁觉得这可能与基于性别的工资差距有关。毕竟，如果你知道你做同样的工作但却比对异性同事少拿42%的工资，你大概也会考虑自己工作的价值。

　　这是新加坡众多女性员工面临的严峻现实。对于工厂和机器操作员来讲，尤其如此。对于从事专业工作、文秘支持和服务以及销售的女性而言，年轻时状况可能略好。但在年长的劳动力群体中，女性在所有的工种中的获得的收入均低于男性。

　　薪水和意识

　　女性永久地离开正式工作的原因不只是基于性别的工资差距。阻止女性随着年龄的增加而继续工作的其他原因包括：冷漠的工作环境、招聘和晋升的歧视以及传统的期望等社会因素。

　　尽管这些因素可能根深蒂固，但企业领导者可以在缓慢但切实地改善所有年龄段女性的工作条件方面扮演重要的角色。

　　这可以使成熟的女性在财务上做到自给自足，同时减少家庭和国家的负担。使女性在职场中做出贡献不仅仅涉及到公平的问题，对于企业领导者来说还有战略上的意义。

　　填补劳动力缺口仅是其中一个方面。研究还显示，在诸如诚实、创新和主动性等大多数企业鼓励员工具备的有效领导力因素方面，同辈、老板和其他人认为成熟女性的表现要高于同年龄段的男性。

　　其他的研究亦显示，打破天花板的公司在股市中的表现和回报方面要优于其他公司；在困难的环境中，尤其如此。换言之，在新加坡鼓励女性留在职场中或重返职场能够为企业带来切实的好处。但前提是要满足女性提出的条件。

　　新加坡政府已经意识到需要在工作环境中提高灵活性，以便适应劳动力不断变化的需求。通过采用劳动力整合计划(IMP)等项目，新加坡政府也率先采取吸引在职女性和鼓励女性重返职场的措施。

　　在吸引女性重返职场方面，雇主还可以采取很多措施，比如：

　　提供灵活的工作安排，

　　接触可能重返职场的女性，

　　培训有意重返职场的女性，

　　以及提供育儿支持。

　　研究显示，促进工作和生活平衡的安排还可能提高工作满意度、减少主动离职率并提高生产率水平。

　　成熟的女性显示出对兼职工作的强烈偏好，因为兼职工作具有满足其工作和家庭需要的灵活性。在实施鼓励成熟女性(和可能无法承诺从事全职工作的女性)留在职场或重返职场的政策方面，企业领导者处于最佳的位置。

　　新加坡本地就有很大的人才库。明智的雇主需要关注能有效减少女性重返职场的障碍的任何措施。

　　本文首先发表于新加坡国立大学商学院ThinkBusiness网站，本文作者系达伦-汉森(Darren Hanson)，为新加坡国立大学商学院管理和组织系的副教授。

　　(来源：福布斯中文网)